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结合所学城市管理某一方面的理论写一篇课程学习总结题目如下(自动选择其一)

我爱生活都市信息网 时间:2019年09月15日 19:15

  结合所学城市管理某一方面的理论,写一篇课程学习总结,题目如下(自动选择其一)

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  结合所学城市管理某一方面的理论,写一篇课程学习总结,题目如下(自动选择其一)1、突发事件管理理论学习体会2、区域协调发展理论学习体会3、城乡一体化理论学习体会4、城市土地管理...

  结合所学城市管理某一方面的理论,写一篇课程学习总结,题目如下(自动选择其一)

  另:楼下的虽然辛苦,可惜文不对题,只好说抱歉了展开我来答

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  展开全部城乡一体化是一个国家和地区在生产力水平或城市化水平发展到一定程度的必然选择。根据发达国家的现代化和城市化发展经验,当城市化水平低于30%时,城市文明基本上固定在城市里,农村远离城市文明;当城市化水平超过30%时,城市文明开始向农村渗透和传播,城市文明普及率呈加速增长趋势;当城市化水平达到50%时,城市文明普及率可能达到70%左右;当城市化水平达到70%以上时,城市文明普及率将接近或达到100%。建设社会主义新农村,必然要求工业反哺农业、工业为农业农村提供发展资金,只有工业化、城镇化发展了,才能为农民转移就业提供条件,才能为反哺农业、带动农村提供经济基础。因此我们仍然必须强调工业化的快速推进,走“以城带乡、以乡促城、城乡结合、优势互补、共同发展”的城乡一体化道路。推进城乡一体化与新农村建设相辅相成、协同共生。在未来相当长的时期内,新农村建设与城乡一体化发展将是长期并存的任务。

  在我国现阶段,城乡一体化建设有着深刻的内涵。它要求统一城乡规划,打破城乡分割的体制和政策,加强城乡间的基础设施和社会事业建设,促进城乡间生产要素流动,逐步缩小城乡差别,使农村与城市一样共享现代文明,以实现城乡经济、社会、环境的和谐发展。新农村建设与城乡一体化之间的关系是:通过统筹城乡经济发展,实现以工补农、以城带乡、城乡产业优势互补的良性互动,促进农村的生产发展、农民生活宽裕;通过统筹城乡两个文明建设和空间布局一体化,促进农村的村容整洁和乡风文明;通过统筹城乡社会事业发展和社会管理体制改革,推进农村管理民主、社会事业得到快速发展。这样,通过统筹城乡发展,实行工业反哺农业、城市支持农村,让广大农民共享改革发展成果,就可以在城乡一体化的形式上,逐步建立起以工补农、城乡良性互动、协调发展的新型城乡关系。

  统筹城乡发展,推进城乡一体化,难点在农村,但不能由此把新农村建设简单理解为是以农村为中心的建设,不能把新农村建设理解为新村庄建设。事实上,建设新农村,既不可能是农村地区自身的建设,也不可能每一个乡村独立进行,它只能通过城乡一体化来实现,特别是通过县域经济社会的整体发展来实现。首先,在县级区域,城市与农村的结合最为紧密,除了少数与中心城市结为一体的郊区县,大部分县和县级市的经济社会发展是相对独立、自成体系的。这类县的行政区域也是一个相对独立的社区。县城作为县级区域唯一的政治、经济、文化、科技、教育中心,对整个县域经济社会的发展起着举足轻重的作用。由此,在大部分地区,“以城促乡”主要体现为以县城促乡村。其次,县域经济是一种中观经济。由于县域经济活动不只局限于某种行业或某类产品,而是由多种所有制形式、多部门结构、多层次隶属关系和多级生产力水平构成的地域性生产综合体,所以县域经济是经济和社会功能比较齐全,综合各产业各部门乃至社会单位于一身的国民经济小系统、小网络。“以工带农”需要打破城乡二元经济结构、实现城乡经济要素的互补,首先应着眼于县域。第三,大多数基础设施都具有区域性特点,一般说来,道路、供水、垃圾无害化处理等最重要的基础设施在县级区域内构成一个体系,农村公共产品和服务(如农村基础教育)的供给体系也是以县为单位的。建设农村基础设施、增加农村公共产品供给,不是要另起炉灶,而是在现有体系上继续生长,因而大多数农村基础设施建设、公共产品提供也必定是基于县域的。正因为如此,2006年中央”一号文件”《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》中明确提出,要着力发展县城和在建制的重点镇,增强县级管理能力,发展壮大县域经济。

  在前两篇文章中,我讨论了浙江省长兴县在推进城乡一体化方面所进行的探索。其经验和问题,既有个性特征,更有值得挖掘的共性因素。其中的两个关键问题是:其一,新农村建设与城乡一体化发展,需要政府作为主要的推动者,同时也需要引入市场机制。其二,政府在公共产品提供和基础设施建设的过程中,必然存在相当大的资金缺口。解决的办法在于:在资金供给角度,一方面是加快工业发展、通过发展获取资金,另一方面是通过市场机制、尽可能地引入民间资本;从需求的角度,则是分清建设过程重点的轻重缓急,切忌“铺摊子”、“摊大饼”。而处理好点和面之间的关系,处理好速度与效益之间的关系,关键的一点,就是要尊重农民和城镇居民的意见,通过各种民主协商机制汇集农民和城镇居民的需求,将资金投向于他们最迫切需要的领域。

  城乡一体化是指城市和乡村作为一个统一的整体,通过要素的自由流动和人为协调,达到经济一体化和空间融合的系统最优的状态。此时的城乡系统是资源配置合理,城乡共享现代文明的“自然—空间—人类”系统。城乡一体化亦表示达到这一状态城乡关系日益优化的过程。城乡一体化是城乡统筹发展的最高表征。

  城乡一体化是一个国家和地区在生产力水平或城市化水平发展到一定程度的必然选择。根据发达国家的现代化和城市化发展经验,当城市化水平低于30%时,城市文明基本上固定在城市里,农村远离城市文明;当城市化水平超过30%时,城市文明开始向农村渗透和传播,城市文明普及率呈加速增长趋势;当城市化水平达到50%时,城市文明普及率可能达到70%左右;当城市化水平达到70%以上时,城市文明普及率将接近或达到100%。建设社会主义新农村,必然要求工业反哺农业、工业为农业农村提供发展资金,只有工业化、城镇化发展了,才能为农民转移就业提供条件,才能为反哺农业、带动农村提供经济基础。因此我们仍然必须强调工业化的快速推进,走“以城带乡、以乡促城、城乡结合、优势互补、共同发展”的城乡一体化道路。推进城乡一体化与新农村建设相辅相成、协同共生。在未来相当长的时期内,新农村建设与城乡一体化发展将是长期并存的任务。

  在我国农村人口比重大,城市化进程高速发展的现实条件下,城乡一体化的战略意义将更加突出。

  1、实现城乡一体化是城乡二元结构转换的需要,尽管我国城乡面貌都发生了很大的变化,但典型的二元结构仍然存在。要从传统的乡土社会向现代社会过渡,就必须要打破传统的二元结构束缚。随着二元结构的转换,城乡间的要素流动和商品交换就构成了城乡间最重要的联系机制。因此,就必须以城乡一体化战略作为城市—乡村协调发展的指导思想。

  2、“分久必合”——城乡复合系统发展的需要,城市离不开乡村,乡村也离不开城市。城市和乡村本为“一家”,只是随着社会分工及生产力发展的需要,才逐渐从空间上分离,并由此产生了社会、经济、环境等方面一系列的差别。历史上的城乡关系经历了混沌—对立—隔离的过程,然而,随着社会经济的进一步发展,经济的重心将逐渐由城市转向了城市—乡村地域,城乡系统也将趋向统一融合。生态学家马世骏曾强调,对城乡这样的社会经济自然复合系统,不应将各亚系统分别对待,必须重视整体综合。在城乡系统中,各子系统的发展是相互依赖的,都要求其他系统的配合与支持。因此,要建设现代化的城市和乡村,就必须以城乡一体化为指导思想和战略目标,采取积极有效措施,保证城乡间的顺利贯通。

  3、农村剩余劳动力转移的需要,人口与就业问题,特别是农村剩余劳动力的安置问题,是我国城市化和农村发展要解决的核心问题所在。我国目前有2亿多农村剩余劳动力,他们既是农村经济发展的巨大潜力和财富,又是城乡进一步发展所必须面对和解决的重大问题。对这部分劳动力是否应进入大城市,学者们众说纷纭。

  剩余劳动力不可能全部涌入城市,也不可能全部滞留农村。要保持城乡这一复杂巨系统的高效率运转,必须要强调和重视系统内部各子系统及外部系统间要素的自由、合理流动。正所谓“流水不腐,户枢不蠹”,城乡间人口的合理流动,将会促进城乡间人才、科技、信息、文化等的交流,从而繁荣城乡经济。解决农村剩余人口问题,必须要从城乡两方面统筹考虑,重在疏导和分流。

  我国现阶段,城乡一体化建设有着深刻的内涵。它要求统一城乡规划,打破城乡分割的体制和政策,加强城乡间的基础设施和社会事业建设,促进城乡间生产要素流动,逐步缩小城乡差别,使农村与城市一样共享现代文明,以实现城乡经济、社会、环境的和谐发展。新农村建设与城乡一体化之间的关系是:通过统筹城乡经济发展,实现以工补农、以城带乡、城乡产业优势互补的良性互动,促进农村的生产发展、农民生活宽裕;通过统筹城乡两个文明建设和空间布局一体化,促进农村的村容整洁和乡风文明;通过统筹城乡社会事业发展和社会管理体制改革,推进农村管理民主、社会事业得到快速发展。这样,通过统筹城乡发展,实行工业反哺农业、城市支持农村,让广大农民共享改革发展成果,就可以在城乡一体化的形式上,逐步建立起以工补农、城乡良性互动、协调发展的新型城乡关系。

  1、城乡一体化不是城乡“一样化”和“平均化”,有人认为城乡一体化就是要完全消灭城乡

  差别,最终达到城乡的绝对融合。这种观点实质上就是将城乡一体化引向了“城乡一样化”,这在理论和实践上都是行不通的。因为城市和乡村这两种社区形态的形成和发展有着其特定的自然、社会、经济、历史等条件,只要这些方面存在着差别,城乡差别就不可能消失。同时,城乡一体化并不会导致城乡的“低层次平衡发展”和“平均主义”,它不是降低城市的地位,而是将乡村的地位加以适当提高,使其在市场体制下处于与城市同等的竞争地位。城乡一体化强调城乡间各要素的融合、贯通,但并不排斥差别,相反,通过科学、合理的规划,可以将差别转化为各自的特色,这将有利于形成城乡系统的高层次协调发展。

  2、城乡一体化的动力机制:城市化和农业产业化,城乡一体化是城乡两大系统发展的一种社会、经济、生态过程,同时又是这一过程的战略目标。在分析城乡关系问题上,有学者认为,城市化的滞后是中国城乡经济难以协调发展的症结所在,并由此导出了通过重新发动城市化来解决城乡发展问题。还有一些学者主张靠农村工业化来解决城乡问题。事实上,农村的发展,不能单靠城市化的辐射,也不能盲目推行农村工业化,造成生态环境的破坏。实现城乡协调发展必须两头启动,依靠城市化和农业产业化加以推进,这就是城乡一体化的动力所在。

  3、城乡统一市场的建立是城乡一体化的核心,市场是城乡经济联系的纽带,也是缩小城乡差距、优化城乡资源配置的有利渠道。城乡经济要素的流动,是二元结构转换、城乡协调发展的关键。这就需要打破原有的各种体制束缚,以市场体制为契机,在原有城市市场和农村市场的基础上,构建城乡统一市场。这将是一个市场类型齐全、功能完备的市场体系,它既包括产品市场,又包括要素市场。通过统一的市场体系使农村的资源优势转化为商品优势,剩余劳动力转化为生产要素,并得到优化组合,从而为实现城乡全面贯通、走向一体奠定坚实的基础。

  4、城乡一体化要从人的需要出发,即“以人为本”,从人本主义角度讲,人们从事的一切活动都是为其自身各方面需要服务的,城乡发展从本质上来说是人与自然在协调基础上的自我发展。因此,城乡一体化建设要求为人类创造一个良好的生产、生活和发展的环境,同时要有利于提高人的综合素质,特别是广大农村人口的素质,使其享受现代城市文明,从而利于整个社会的进步。

  我于2004年6月7日~7月2日在四川大地集团旗下的一家子公司-----大地餐饮娱乐公司(筹备中)实习,我担任的是行政人事的工作。

  深入工商企业事业单位,熟悉企业日常经营规程,全面接触和了解企业生产经营管理和社会经济发展中的实际问题,开阔自己的视野,接受启迪,虚心向公司的上司、同事学习,为以后步入职场打下基础。

  四川大地实业集团有限公司坐落在成都市大业路16号,成立于一九九八年,是一家蓬勃发展中的投资型、现代化的大型企业集团。经长期市场经济风雨的历练,其投资经营已拓展到目前的地产业、房产业、酒业、百货业、装饰业、贸易业和广告传媒业,并正积极向医疗产业、教育产业、旅游产业、高农产业等其它领域拓展。

  为了拓展大地集团的产业,大地餐饮公司应运而生。大地餐饮公司的前身是欧莱特咖啡厅。其坐落在大地城市脉搏的五楼,建筑面积达2000多平方米。以其独具魅力,吸引着青年男女、热恋情侣、白领蓝领、闲适老人。欧莱特咖啡厅高贵典雅,绿叶叠翠、花草吐芳、郁郁葱葱环座其中,犹如融入自然园林的怀抱,令人心静神怡;而居高临下,人流如织,车流如水,令你有超凡脱俗之感;而古埃及的塑像及装饰,又让人忘却是在本乡故土,乐不思蜀。中西自助美味畅享,欧莱特咖啡厅,其将西餐逐步平民化,在这个纯正西式装修的咖啡厅,平民西餐是其特色,为了使自己更加本土化,同时还经营各式川菜。在公司组建完毕后,还将推出更多的餐饮服务。现在公司有在职员工60多人,机构设有总经办、行政部、人事部、营销部、餐饮部、财务部、采购部及前台一线.实习内容

  初到大地餐饮公司时,在同事的带领下,参观了整个公司,并对公司有了初步的了解。接下来就在人事行政助理的指导下,逐步学习一些行政人事方面的工作,比如如何处理公司内的突发事件,做报账原始凭证,固定资产盘点;协调员工之间的矛盾,新员工的应聘工作及老员工辞职的办理程序,人事档案的管理,薪酬的计算等等。熟悉了公司的运作程序后,就着手帮助公司的CIS策划工作,建立公司内外的沟通平台。

  对于我们这些“深居”“象牙塔”的学子们来说,理论知识学习了不少,可就是缺少如何把它们有机联系起来的系统思想,缺少把理论融入实践的过程。实习时间虽然只有短短的一个月,可收获还是颇多的。能逐步把一些所学的知识用于指导实践,这无疑增强了我们的处事能力。可在平时的工作中,还是有许多事情处理得不十分妥当,比如与各公司间的沟通还欠佳,因此还需要更多的机会来锻炼自己,检验自己。

  在大地餐饮公司工作一个月,使我感到最明显的话题就是“餐饮业的人员流动很大,不管是基层的服务员,还是高层的管理者”,一般厨部员工干不到一年就会离职,服务员更是如此,餐饮经理也经常跳槽。这就给我们带来一个话题

  目前,我国的餐饮公司约有280万家,雇佣员工实际超过1000万人;其中的管理骨干和技术骨干大约占10%。近来,不少老总感叹:在劳动力市场上,低素质的普工甚多,高层次的精英难寻;尤其揪心的是,不少骨干经常倒“炒”老板的“鱿鱼”,能在公司中干满一年就算不错了;“铁打的营盘流水的兵”这句老话,在餐饮市场上不幸而言中。它至少反映出两个问题;一是当今符合餐饮公司需要的干才确实不多,许多国营酒楼和其它关停企业出来的人员,还不适应民营餐饮公司的运营模式,必须迅速转变观念、重新培训上岗;二是有些餐饮公司的老总,将管理骨干和技术骨干视作一般打工仔和打工妹,在用人上存在着“误区”,不会识别人才,不会培养人才,更不善于留住人才。因此,如何用人现今已成为制约餐饮业“二次创业”的瓶颈,是它们能否顺利实现“新世纪的辉煌”的关键;倘若不能妥善而认真的解决,餐饮公司将会在激烈的市场竞争中处于劣势,甚至窒息生命。一些前几年风头甚旺、人气鼎沸的新字号,近来处处受挫、举步维艰,主要原因也在这里。所以,大地餐饮公司在筹备阶段更要注意此方面的问题,要找到企业真正需要的人才,尽量留住那些对公司贡献大的员工,加强员工的培训工作,使他们更好地为顾客服务,为公司创造更多的价值。

  餐饮公司的用人误区,表现在许多方面。根据市场调查和深入分析,老总们观念上和德行上的误区尤为突出,这主要有:

  第一,急功进利。要求中高级雇员是“通才”、“摇钱树”,一下子就抱回“金娃娃”。老总给他们的“指标”通常是:精通南北各种风味,能够驾驭菜品流行潮,每周推出4-10道新菜(尤其是卖座的乡土菜和怪菜),3个月最长半年收回数十万乃至百余万的投资,盈利率达到15-18%。显然,在当前星罗棋布、强手如林、供大于求、消费仍然比较低迷的餐饮市场中,这也异于是一厢情愿的痴人说梦。结合本次实习的单位,为了做好厨部的任务分配,大地餐饮公司配备了两名大厨,一个主配粤菜,一个主厨川菜,各自分工明确。

  第二,配比失衡。年龄歧视、性别歧视再加上专业歧视,员工队伍构成不合理。这方面的突出事例是:一般只用30岁左右的,不用45岁以上的;多用男的,少用女的(特别是拖家带口的);重视红案中的炉子,轻视白案和其它辅助工种;不少拥有十几家分店、数千名员工的餐饮公司中,都不配备策划师、营销师、会计师、电脑师、营养师、培训师和监察人员,信息时代的经营管理理念相当淡漠。在这点上,大地餐饮公司就做得很好,在筹备阶段,就着手公司内外沟通平台----企业网站的建设,可谓抓住了信息时代的先机。再加上各个职能部门的有机结合,一定会让公司尽快步入盈利的轨道。

  第三,盘根错节。进人渠道狭窄,不仅大量安插老总们的三亲六眷,而且招聘儿多是亲带亲、邻带邻,几乎把餐饮公司变成了“同乡会馆”。时间一长,这些店就会出现某种“帮派势力”,一荣俱荣,一损俱损;在他们的排挤下,不少正派员工难于立足。更可怕的是,为了小集团的利益、他们还会左右一些股东,相互“使绊子”,损公肥私;甚至一夜之,拉走人马,“倒戈”、“兵变”,使企业手忙脚乱,濒于瘫痪。或许这是餐饮业的一个通病,大地餐饮公司也存在这一问题,许多服务员都是来自于一个地方的。其中,骨干力量的撤出,对公司的打击是不容忽视的,前一次整理离职档案时,发现以前的大厨就带了一群厨师辞职,虽然在辞职期,会让我们有一段时间去寻求新生力量,可这之间的间接成本就很大了,要让新人培训,逐步适应公司的企业文化、经营理念等等,这些都要时间,可现在的社会,时间就是财富,谁抓住了时间,谁就占据了主动。

  第四,胸襟狭窄。对人才的“缺点”不能容忍,动辄“大换血”。许多企业主重视“小报告”,喜欢听顺耳的话,起用唯唯喏喏驯服之人,而对一些员工的过失而辞退。殊不知,“金无赤金,人无完人”。许多人才,都是优点突出,缺点也突出的。他们多有张扬激愤的个性,泼辣干练的作风,开朗进取的精神;如果善于使用,往往会成为企业年的顶梁柱。

  第五,盛气凌人。与员工不能平等相处,动辄训斥责骂,诿过于人。员工与老总虽然是雇佣关系,但在人格上应是完全平等的。有些老总总以为是自己养活了员工,粗暴的家长作风随处可见;而没有等到员工帮助自己创造利润,他们是企业的功臣。现今社会中,有些人看重金钱,有些人则看重人格。许多干才跳槽主要并不是嫌工资少,而是觉得老板刚愎自用,独断专行,“把人不当人”,“干得不舒心”。所以他们的口头禅是“此处不留爷,自有留爷处!凭着一身本事,还怕没有饭吃?”

  除了认识上德行上的误区之外,有些餐饮公司留不住人才还有其它一些原因。例如,工资报酬低,劳保福利没有保障;劳动工作量大,成年累月难得有几天休息;工作安排不合理,员工不能各尽所长;业余文化生活贫乏,束缚了青年人的朝气;有些规章制度不近情理,员工心情长期压抑;苦干多年没有升迁机会,对前途丧失信心,等等。特别要引起重视的是,不少餐饮公司厨房的劳动环境和住宿的卫生条件实在太差太差;有些老总连应当办的暂住证,健康证和人身保险,都不给员工办齐;至于侵犯员工人身利益(如拖延刻扣工资,降低伙食标准、不给或少给工伤抚恤金)之事也时有发生。凡此种种,都使工作环境与人际关系极不合谐,是餐饮公司不稳定、不安全的消极因素,应当引起足够重视。“没有梧桐树,引不来金凤凰”。这个古训,必须牢记。

  当然,以上所列的误区一般不会全体现在一个公司,但在大多数餐饮公司或多或少地会体现一二,为了创造更多的企业价值,为企业带来更多的利润,作为公司的领导层,管理层应更多地考虑公司需要什么样的员工,确定自己的用人对策。

  餐饮公司的用人对策,首先是要树立“以人为本”、“劳工至上”的思想,关心人才、爱护人才,把员工当作自己的亲人,企业的财富。必须明白这样一个十分浅显的道理:没有多年来众多员工的辛勤劳动和无私奉献,就不会有餐饮公司的原始积累和发达兴旺,更不会有老总的丰厚利润和赫赫声名。因此,如何认识员工的作用,如何关心员工的冷暖,如何紧紧地将广大员工(特别是英才)团结在自己的周围,甘愿与企业同生死,共命运,是古今中外任何一个企业家都必须认真加以解决的威题。日本许多企业成功的秘诀在这里,中国许多企业成功的秘诀也在这里。目前我国1000多家餐饮新字号都在进行艰辛的“二次创业”,“以人为本”,“劳工至上”的思想切切不可以模糊。“水可载舟,也可覆舟”;餐饮公司成也在人,败也在人;“店内的人气旺了,市场上的人气才旺”,这都是颠扑不破的真理。

  我们欣喜地看,不少蒸蒸日上的餐饮公司,还是深谙用人之道的。将其经验综合起来,主要有以下几个方面,值得推介与借鉴。

  第一,重视科学管理,根据餐饮公司的特点和发展远景,制订通盘的人才规划,并且分阶段实施。它主要包括:1)餐饮公司需要什么样的人才,各占多大的比例;2)这些人才应当具有什么样的素质,应该在什么时候从哪些渠道引进;3)人才上岗后,怎样定位、使用、培养和考核,进行知识更新;4)坚持多劳多得,按绩分配的原则,科学制订人才的劳动报酬标准以及奖惩管理办法;5)建立人才的后备梯队,适时调整员工的内部结构,大度地允许正常流动,吐故纳新,进行必要的补充;6)设立专职的劳动人事部门,建立建全各种档案制度,定期有专题报表,及时掌握员工动态,等等。

  第二,广开进人渠道,招聘时应有必要的资信审查。餐饮公司的进人渠道越多越好,越宽越好。可以在劳动力市场上挑,可以在相关院校毕业生中选,可以是熟人介绍,可以是毛遂自荐,可以是专职,可以是兼职,可以是餐饮方面的内行,也可以是相关行业的多面手,纳贤用能,不拘一格。对于应聘者也不能仅凭个人填写的表格、推荐者的溢美之词或者是面试时的第一印象,而要进行必要的资信审查。如认真验看证书证件,仔细审读自荐材料,去应聘者原工作单位走访调查,听一听社会上或行业中对此的评价,以及通过谈话了解落实一些不太清楚的疑团,然后进行归纳分析,确定是否面试。特别是招聘高级员工时尤须如此。

  第三、把好面试和试用两道关口,进一步考察是否具有真才实学。面试,要因人因岗而异。如厨点师可以试菜(包括自选的拿手菜和必做的特色工艺菜);服务师可以摆台操作或知识问答;其它人员可设计一道营销方案,或者是拟定一份活动计划之类。通过这些,应聘者的实际水准可以看出六七分。面试合格后,即可顶岗试用,时间一般是1--3个月,可以比较从容地对应聘者进行深入观察。有些企业好的做法是,让试用者在所属分店中轮流挂副职锻炼,一方面令其对各分店写出考报告,提出改进建议,一方面责成各分店对试用者的表现,写出综合评议。若干份报告和评语结合起来,可以全面地反映应聘者的才干。

  第四,利用各种机会,对员工进行培训提高。这主要有:鼓励员工业余自学文化科技术知识,报考成人中专或成人大专,举办短期的专项培训班,集中突破经营中的薄弱环节;在职员工调查市场,到兄弟店参观学习;组团参加行业技术交流,表彰各种竞赛中获奖的人员;请相关专家来店作学术报告,了解餐饮业的发展动态;企业内部岗位练兵,定期比武;建立科研小组,奖励创造新工作法和推出新菜点的佼佼者等。通过这些活动,发现好的苗子,定向培养,并大胆提拔任用。

  第五、严格管理,奖惩分明。要理顺企业内外关系,完善各项规章制度,加强考勤考绩,岗位责任明确到人。凡是对企业有所贡献的员工,都应给予精神上或物质上的奖励,使人人乐于争先,爱店敬业;对那些害群之马(如偷盗财物者、大吃回扣者、赌博斗殴者、玩忽职首者、酿成重大责任事故者、为非作歹独罢一方者),决不能姑息养奸,坚决要除名。没有规矩,不成方圆。现今有些老总,对一般员工心“狠”,对视作心腹的中高级员工心“软”,发现问题后碍于各种情面迟迟不作处理,结果是“一颗老鼠屎,坏了一锅汤”。

  第七、弘扬企业文化,从各个方面关心员工,诚信待人,平等相处。在这一点上,许多餐饮公司都作得很不错。例如,有的组织员工外出旅游,有的举办中秋晚会、吃团年饭;有的关心职工婚配,老总出面操办酒宴;有的拆资建房和购买助动车,无偿分给表现好的人员;有的为职工老人庆寿,有的为职工子女安排就学,有的为女职工发放卫生费、化妆费;对于伤病者亲自看望,对于家乡受灾者上门慰问;还有些店自办店刊,弘扬饮食文化和团队精神,树立公众形象,并且坚持实行企业的工龄工资,鼓励那些长期扎根餐饮公司的人员。凡此种种,都被称为“感情投资”。它对于改善劳资关系,调动员工积极性,增强企业凝聚力,均有立竿见影的效果。

  第八、尽早建立工会组织,加强思想政治工作,使员工与老总同心同德,为餐饮公司的兴旺而奋斗。目前,餐饮公司中如何建立工会织织,老总们在认识上并不一致。但是,从实践的结果看,凡是这样做了的餐饮公司,普遍都能依法经商,接受政府领导和社会监督,正气上扬,邪气下降,劳资关系比解融洽,企业内民主气氛活跃,员工的主人公责任安全感和就业安全感增强;老总们也省了不少心,可以集中精力抓经营、抓管理、抓效益。所以在这个问题上,不要再迟疑、犹豫了。

  总之,企业的竞争最终是人才的竞争。而人才效应发挥得怎样,一在于选,二在于用,三在于留。餐饮公司的用人之道,归根结底就是要搜罗人才,珍惜人才,礼待人才,给其广阔的用武之地。而这一切,又取决于老总们在德(品格与道德修养)、智(灵活而规范,理智而进取的决策行为)、美(仪表和风范、襟怀和情操)情(和谐友善的人际关系)四个方面的素质如何。因此,所有餐饮公司老总,都要严于律己,刻苦修炼,不断地完善自身。只有富而思进,老总才能变作一块富有魅力的磁石,将八方英才都凝聚于帐下,成就一番大业。

  在把握住了用人的准则后,秉承“承载希望,孕育未来”的大地理念,在集团的大力支持与公司自己的奋斗下,靠集体的智慧和力量参与市场竞争,做好自己的特色,把企业办好,把市场做大。

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